PUEDE UN TRABAJADOR COBRAR UNA INCAPACIDAD LABORAL MEDIANTE UNA ACCION DE TUTELA ?

 
058 CAMPIRANA 2022

 

Antes de responder la pregunta, debemos revisar los siguientes temas prioritarios :
 
1= NOS ENCONTRAMOS ANTE LA FIGURA JURIDICA DE LA INMEDIATEZ ?. Es una figura jurídica que trata sobre la inminencia de un riesgo, de una afectación, su urgencia ante una violación. Una de las principales causales en que no se tutela un derecho presuntamente violado, se da cuando la pretensión no es actual. Un ejemplo negativo: Se ha afectado el ingreso del agua a un predio.  Los hechos ocurrieron hace más de dos años. Se puede solicitar la acción de tutela ? No. Los hechos son muy antiguos, no son inmediatos.

 

2= SE PUEDE INVOCAR UNA ACCION DE TUTELA CUANDO EXISTEN OTROS PROCEDIMIENTOS JURIDICOS ? No. Un ejemplo negativo: Se pide el reconocimiento de la prima de junio.  Cómo solicitarla por este medio si se ha podido acudir ante el Ministerio del Trabajo o ante la Jurisdicción Laboral Ordinaria ?

 

3= NOS ENCONTRAMOS ANTE UN PRJUICIO IRREMEDIABLE ?. Esta situación debe ser planteada dentro de la tutela. Serán las partes quienes la podrán controvertir al momento de la contestación de la tutela. Finalmente quien decide sobre el perjuicio si es o no de carácter irremediable será el juez.  Para ello se deben observar situaciones de carácter económico por parte del Accionante.

 

4= CUAL ES LA OBLIGACION DEL EMPLEADOR ?  Todo empleador al momento de responder la acción de tutela debe demostrar :

 

a= Que está al día en los pagos de toda la seguridad social a favor de sus trabajadores
 
b= Que el trabajador entregó la incapacidad y que la tramitó ante la entidad correspondiente del pago.
 
5= COMO SE CUANTIFICAN LOS TERMINOS PARA EL COBRO DE LAS INCAPACIDADES ?. Estos términos se dan así :

 

A= El 1 y 2 día de incapacidad, lo paga el empleador. (Artículo 1 del Decreto 2943 de17 de Diciembre de 2013 emanado del Ministerio del Trabajo)
 
B= Del 3 día al 180 lo paga la EPS a la que esté afiliado el trabajador
 
C= Del 181 al 540 días lo paga el Fondo de Pensiones (Artículo 52 de la Ley 962 del 8 de Julio de 2005)
 
La ley no prevee que sea el empleador quien tenga que pagar las incapacidades directamente a sus trabajadores. No obstante si el empleador así lo decide, lo puede hacer previo acuerdo con la EPS para poder descontar lo pagado.
 
No se debe olvidar que en el evento de generarse una controversia para la devolución del pago anticipado negado de la incapacidad, el empleador no podrá descontar suma alguna al trabajador sin su permiso para cada caso.
 
Nota: Cuando el trabajador devengue el salario mínimo, no se podrá descontar suma alguna, por cuanto es el mínimo vital. No tiene validez autorización firmada por el trabajador cuando se viola esta norma.

 

 
FUNDAMENTOS DE DERECHO : 
1=  Artículo 86 de la Constitución Política de la República de Colombia.

2= D.E. 2591 de 1991 Artículos 1,25,10, 87,

 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
flavio.abogado@gmail.com

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EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO. SU EXEQUIBILIDAD.

 

065 CAMPIRANA 2022

 

Esta norma ha sido desde hace muchos años objeto de toda clase de críticas, malas interpretaciones, toda clase de dudas y acusaciones. Razón por la cual hoy al revisar su exequibilidad me atrevo con todo respeto a responder algunas preguntas generales :

 

DEBE SER ESCRITO EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ?  Si. Lo ordena el Artículo 41 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Artículo 3 de la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 

 

Se aclara : No basta que el título del contrato escrito en su proforma  indique que es a TERMINO FIJO, no.  Hay que indicar los extremos : Cuando inicia y cuando termina.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO, LAS PRORROGAS PUEDEN SER IGUALES AL CONTRATO INICIAL O SE PUEDE PACTAR UN PERIODO DIFERENTE ?  Las prorrogas pueden ser iguales y/o diferentes al contrato inicial. La ley no indica nada al respecto, luego se permite su modificación.

 

El contrato a termino fijo no puede ser superior a tres (3) años.  Por consiguiente sus prórrogas no pueden superar este guarismo.

 

CUAL ES EL TERMINO MAXIMO A PACTAR EN UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ?  El Artículo 41 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Artículo 3 de la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990  nos indica que el contrato a termino fijo, no puede ser superior  a tres (3) años.

 

CUAL ES EL TERMINO MINIMO A PACTAR EN UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ?  La ley no lo indica. Luego se puede pactar por un mes y/o menor tiempo, de acuerdo a las necesidades del empleador.

 

CUAL ES EL PERIODO DE PRUEBA A PACTAR EN UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ?  El período de prueba debe ser pactado por escrito.

 

Si el contrato a término fijo es superior a un año, el periodo de prueba es de 60 días

 

Si el contrato a término fijo es inferior a un año, el periodo de prueba es de la quinta parte de su inicial duración. Por ningún motivo podrá ser superior a dos (2) meses.

 

El período de prueba en cualquier momento, puede ser renunciado por las partes. Se requiere pactarlo por escrito para mayor claridad.

 

CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO Y UN CONTRATO POR OBRA DETERMINADA ?  Son dos cosas diferentes:

 

En el contrato de trabajo a término fijo, las partes saben la fecha exacta de la finalización del contrato. Queda escrita este acuerdo.

 

En el contrato por obra determinada, las partes no saben a ciencia cierta cuando va a terminar el contrato, habida cuenta de que se requiere finalizar una labor determinada, la cual no tiene fecha exacta de culminación. Este contrato, no podrá ser superior a tres (3) años.  Es muy delicado pactar esta clase de contrato por cuanto su vencimiento es demasiado incierto.

 

CUANTAS PRORROGAS PUEDE TENER UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO A TERMINO FIJO ?  El Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Artículo 3, numeral 2 de la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990  nos indica que se PUEDE PRORROGAR POR TRES VECES el inicial contrato de trabajo.  Cada una de estas prórrogas debe ser pactada por escrito, para mayor claridad.

 

EL INICIAL CONTRATO SE TOMA COMO LA PRIMERA PRORROGA ? No.  Este es un error que muchas veces se comete.  El PRIMER CONTRATO como su nombre lo indica es la génesis del acuerdo. Ya lo que a futuro las partes pacten, se consideran como LAS TRES PRORROGAS  que indica la ley.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO, LAS PRORROGAS PUEDEN SER AUTOMATICAS ?  SI.  La ley permite que estas prorrogas sean automáticas. Signifi8ca lo anterior, que no requieren que el acuerdo sea escrito.

 

Un ejemplo. Se pactó el contrato por ocho (8) meses y las partes nada dijeron.  Entonces vienen las TRES PRORROGAS AUTOMATICAS DE OCHO (8) MESES sin necesidad de pactarlas por escrito.

 

EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO,  DESPUES DE VARIAS PRORROGAS AUTOMATICAS Y/O CONCENSUADAS SE PUEDE VOLVER A TERMINO INDEFINIDO  ?  No.  Como se dijo en un principio, las PRORROGAS AUTOMATICAS por un periodo pactado a término fijo inferior a un año, pueden ser hasta tres. Ya la cuarta PRORROGA AUTOMATICA y las que vinieren a futuro, serán de un año y así sucesivamente. 

 

Un ejemplo :

 

Se pactó por escrito un contrato de trabajo por 4 meses, el cual inició el 8 de Enero de 2010 y las partes nunca más volvieron a preocuparse por su vencimiento. Entonces el contrato presenta lo siguiente :

 

PRIMER CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2010

Fecha de vencimiento : 7 de Mayo de 2010

 

PRIMERA PRORROGA AUTOMATICA DE CUATRO (4) MESES :

Fecha de inició el 8 de Mayo de 2010

Fecha de vencimiento : 7 de Septiembre de 2010

 

SEGUNDA PRORROGA AUTOMATICA DE CUATRO (4) MESES :

Fecha de inició el 8 de Septiembre de 2010

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2011

 

CUARTA PRORROGA AUTOMATICA DE CUATRO (4) MESES :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2011

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2012

 

QUINTA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2012

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2013

 

SEXTA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2013

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2014

 

SEPTIMA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2014

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2015

 

OCTAVA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2015

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2016

 

NOVENA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2016

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2017

 

DECIMA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2017

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2018

 

DECIMA PRIMERA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2018

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2019

 

DECIMA SEGUNDA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2019

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2020

 

DECIMA TERCERA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2020

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2021

 

DECIMA CUARTA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2021

Fecha de vencimiento : 7 de Enero de 2022

 

DECIMA QUINTA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO :

Fecha de inició el 8 de Enero de 2022

Fecha de vencimiento :  Será el 7 de Enero de 2023

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL PAGO DE UNA INDEMNIZACION  ?   Todo depende de los hechos.

 

En el ejemplo anterior, se tiene que la DECIMA QUINTA PRORROGA AUTOMATICA DE UN AÑO  inició el 8 de Enero de 2022  cuyo vencimiento será el 7 de Enero de 2023

 

Si hoy se termina sin justa casusa, el trabajador tendrá derecho al pago de sus salarios hasta el día 7 de Enero de 2023 con la base salarial que a la fecha se encuentre devengando.

 

Si el empleador se espera unos días antes del 6 de Diciembre de 2022 y le manifiesta por escrito al trabajador que NO SE VA A PRORROGAR SU CONTRATO DE TRABAJO se tiene que a la fecha 7 de Enero de 2023 se termina el contrato, se pagan las prestaciones sociales y se da la orden medica de retiro.

 

POR QUE EN EL EJEMPLO ANTERIOR EL TRABAJADR NO TIENE DERECHO AL PAGO DE UNA INDEMNIZACION  ?  Por que este fue el acuerdo pactado.

 

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dentro de la Sentencia SL 23282022 (75857) del 5 de Julio de 2022 Magistrado Ponente Dr. Giovanni F Rodríguez., dijo : (Sic)

“BAJO ESTA LINEA, INSITIÖ  EN QUE LA CULMINACION POR EL VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO NO SE EQUIPARA AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, EN CUANTO ESA CASUSAL CONSTITUYE UN MODO LEGAL DE TERMINACION, DE ACUERDO CON LO PREVISTO EN EL ARTICULO 61 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.”   (Las subrayas en negrillas me pertenecen)

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL PAGO DE LA CESANTIA  ?  Sí. En la forma como lo ordenan las voces del Artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL PAGO DE LOS INTERESES SOBRE CESANTIA  ?  Sí. En la forma como lo ordenan las voces del DUR 2.2.1.3.2.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL PAGO DE LA PRIMA ?  Sí. En la forma como lo ordenan las voces del Artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO TIENE DERECHO EL TRABAJADOR AL PAGO DE LAS VACACIONES  ?  Sí. En la forma como lo ordenan las voces del Artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO, CUANDO SE PUEDE PREAVISAR AL TRABAJADOR ? Se puede preavisar al trabajador con una antelación superior a 30 días antes del vencimiento del contrato, en la forma como lo ordena el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 en su Artículo 3 numeral 1

 

Se insiste y repite : EL PREAVISO NO ES UN DESIDO. Es la culminación del periodo por el vencimiento del plazo pactado.

 

EN EL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO, SE DEBE INDICAR LA JUSTA CAUSA PARA DARLO POR TERMINADO A SU VENCIMIENTO ?  En principio no, por cuanto las partes pactaron un período el cual se debe respetar. 

 

Otra cosa diferente sería la decisión con justa casusa de dar por terminado el contrato antes de su vencimiento por una o varias causales imputables al trabajador de las que el Legislador previó en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965

 

SE PUEDE TERMINAR CON JUSTA CAUSA UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ANTES DE SU VENCIMIENTO ?  Si. Si la parte que lo decide puede demostrar judicialmente la justa causa. Si lo hace el empleador se denomina DESPIDO. Si es el trabajador que renuncia se denomina RENUNCIA CON JUSTA CAUSA POR DESPIDO INDIRECTO.

 

CUAL ES LA INDEMNIZACION QUE SE DEBE PAGAR AL TRABAJADOR EN EL CASO DE LA TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA ? Si el trabajador demanda y demuestra que fue despedido sin justa causa, puede pedir el pago de sus salarios hasta el día del vencimiento de su contrato, por cuanto se pactó a TERMINO FIJO.

 

EN QUE CONSISTE LA INEXEQUIBILIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO ?  Que ya a futuro no se podrá demandar por el mismo motivo ante la Corte Constitucional.

Esta norma  fue acusada antes y declarada exequible.  En el evento que nos ocupa se tiene la Corte Constitucional en Sentencia C-016 del 4 de Febrero de 1998 Magistrado Ponente Dr. Fabio Morón Diaz (q.e.p.d.) declaró la exequibilidad del Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 en su Artículo 3 , luego ya nadie podrá modificarla a futuro. Es nuestro estado de derecho

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO :

1=  Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 en su Artículo 3

2=  Artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 en su Artículo 7

3= Casación de la Corte Constitucional. Sentencia C-016 del 4 de Febrero de 1998 Magistrado Ponente Dr. Fabio Morón Diaz (q.e.p.d.)

4= Sentencia SL 23282022 (75857) del 5 de Julio de 2022 Magistrado Ponente Dr. Giovanni F Rodriguez.

 

 

FLAVIO BELTRAN  OSSA

flavio.abogado@gmail.com

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LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.

 
064 CAMPIRANA 2022

 
Hace algunos años la forma de contestar una demanda consistía en manifestar :  “NO ME CONSTA. QUE SE PRUEBE”.  El abogado del demandado no se comprometía aceptando o negando un hecho. Simplemente colocaba esta fórmula sacramental y podía salir del paso sin que su contumacia pudiera tenerse como una conducta evasiva y/o de confesión.
 
Nuestra actual legislación procesal reúne en una misma norma las obligaciones de las partes al incoar la acción y al responderla.  Esta mezcla en principio genera la duda, ya que son dos estadios procesales diferentes que se han unido en una forma no muy clara. Una es la posición de ataque que la debe tomar quien presenta una demanda y otra de defensa por parte de quien la responde. Pero la norma inexplicablemente en principio ha unido estos dos estadios, situación que más adelante por fortuna  se ha aclarado.
 
Hoy en día después de que el demandado responde  en forma inadecuada la acción contenciosa que le ocupa, el juez de conocimiento tiene dos (2) opciones a derecho :
 
PRIMERA ACCION JUDICIAL:
 
A= Indicará con claridad puntual los defectos que presenta la demanda.
B= Otorgará un término de cinco (5) días hábiles al demandado para que subsane sus errores.
 
SEGUNDA ACCION JUDICIAL:
 
A= Si el demandado corrige sus falencias, dejará constancia de la subsanación y el proceso continuará l etapa procesal.
 
B= Si el demandado no corrige sus falencias y/o las presenta en una forma confusa o distractoria, el juez procederá a dictar un auto interlocutorio en el cual fija su posición, indicando que LA DEMANDA NO FUE CONTESTADA. Si así lo hiciere, tendrá por CIERTOS TODOS LOS HECHOS DE LA DEMANDA.
 
Esta declaración no equivale a una sentencia, ya que la PRESUNCION DE CONFESION podrá ser desvirtuada dentro de la etapa procesal siguiente.
 
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO : 
a= Artículo 25 del Código Procesal del Trabajo y se la Seguridad Social, que fuera modificado por la Ley 712 de 2001 en su Artículo 12
b= Artículo 31 del Código Procesal del Trabajo y se la Seguridad Social, que fuera modificado por la Ley 712 de 2001 en su Artículo 18 numeral 3 y PAR TERCERO ibidem.
c=  Ley 2213 del 13 de Junio de 2022 en sus Artículos 96 y 97que estableció como norma de permanente vigencia el De4creto Legislativo 806  del 4 de Junio de 2020
d= Ley 1564 del 12 de Julio de 2012 en su Artículo 96
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
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INEFICACIA DE UNA SANCION DISCIPLINARIA

 

063 CAMPIRANA 2022

 

La diligencia de descargos es una figura jurídica prevista en la ley, en la que el empleador puede preguntar y el trabajador aclarar cualquier duda o mal entendido. La oportunidad es amplia para las partes. Se puede logar una confesión de los hechos y/o una aclaración en el sentido de indicar con total claridad que no se ha violado ninguna norma y por lo tanto el trabajador no es responsable de los hechos en los que aparentemente fue comprometido.
 
QUIENES DEBEN INTERVENIR EN UNA DILIGENCIA DE ACTA DE DESCARGOS ? Puntualmente son : Un representante del empleador. El trabajador. Dos testigos en representación del respectivo sindicato y una persona que actúe como secretaria. 

 

Si el trabajador y/o la empresa piden la asesoría de un abogado, se tiene que la ley no lo prohíbe razón por la cual se debe aceptar.
 
SI EN LA EMPRESA NO EXISTE SINDICATO, QUIENES DEBEN ACTUAR COMO TESTIGOS ?  La norma dice que tienen que presenciar el acta dos (2) representantes por parte del sindicato. Pero ante la ausencia de esta agremiación, se puede suplir por sendos testigos rogados por el trabajador, los cuales deben ser compañeros de trabajo.

 

Un testigo no actúa en la diligencia. No puede controvertir lo actuado. Es decir no puede preguntar. No puede dejar opiniones jurídicas. El testigo se limita a dar fe de lo actuado. Si tiene algo que decir, lo podrá hacer mediante escrito que debe ser adjuntado al acta.
 
DEBEN PRESENCIAR LA DILIGENCIA LAS PERSONAS QUE FIRMAN EL ACTA DE DESCARGOS ? Si.  Todas las personas que actúen en el acta de descargos deben presenciar el momento mismo de la diligencia. Su no presencia podría nulitar lo actuado.

 

SE PUEDEN HACER  PREGUNTAS AL TRABAJADOR QUE INSINUEN LA RESPUESTA O LO INDUZCAN A ERROR  ?  No. Por cuanto van en contravía del hecho. El trabajador y/o su abogado se pueden oponer. No se trata de negar la respuesta. Se trata de un DEBIDO PROCESO con las garantías de ley.

 

EL TRABAJADOR TIENE LA OBLIGACION DE RESPONDER A TODAS LAS PREGUNTAS ? Si.  El trabajador debe responder a todas las preguntas que sean formuladas a derecho. Es decir que no comprometan su honor, su integridad, su sexo, su color de piel, su raza, sus creencias políticas, sus apegos religiosos.

 

El trabajador debe ser saber que tiene la oportunidad de defenderse, de aclarar su posición laboral. Es allí cuando debe actuar.
 
PUEDE EL TRABAJADOR SOLICITAR TIEMPO PARA CONSULTAR UNA RESPUESTA ?  Si. Se aclara que no estamos ante un juzgado ni ante una autoridad civil, razón por la cual si la prueba no se tiene a la mano, se debe dar la oportunidad de ser aportada a tiempo.  Se debe conceder al trabajador un plazo puntual, breve para que pueda realizar su defensa.

 

CUANTAS COPIAS DEL ACTA SE DEBEN PRESENTAR ? Normalmente son dos. Una para la empresa y otra para el trabajador. No obstante se puede considerar la expedición de más copias si fuere del caso.

 

QUE SUCEDE SI UNA ACTA DE DESCARGOS NO FUE PRESENCIADA POR DOS TESTIGOS ?  Que lo actuado es nulo.  No tiene validez alguna. No sirve como prueba anticipada. No sirve para sanción. No sirve para despido. Los dos testigos deben pertenecer al respectivo sindicato que exista en la empresa. En el evento de que no exista agremiación sindical, el trabajador podrá solicitar la presencia de dos de sus compañeros de trabajo.

 

QUE SUCEDE SI EL ACTA NO QUEDÓ BIEN ELABORADA Y EL EMPLEADOR CON BASE EN SU DICHO, PROCEDE A DESPEDIR AL TRABAJADOR ALEGANDO LA JUSTA CAUSA  ?  Que la base de la prueba se cae por si sola. Si el empleador ha actuado con una prueba defectuosa y/o ilegal , se tiene que muy seguramente no habrá cumplido el PAR final del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 7 ya que posteriormente no podrá a derecho alegar otros hechos que no aparezcan en la carta de despido.

 

Si estamos ante un acta que no llena los requisitos de la norma, se tiene que lo actuado es INEFICAZ y por lo tanto no tendrá ni valor, ni efecto alguno. Las cosas deben volver a su anterior estado.  Si el trabajador ha sido desvinculado de la empresa, lo más seguro es que se vendrá una sanción económica por despido injusto.

 

SI LA EMPRESA HA SANCIONADO INDEBIDAMENTE AL TRABAJADOR. QUE SUCEDE CON LOS DIAS DE SUSPENSION NO PAGADOS ? Que la empresa debe devolver dicha suma al trabajador a la mayor brevedad posible.

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO : 
1=  Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 10

2= DUR 1072 de 2015 Art. 2.2.2..1.7

3= Artículo 29 de la Constitución Política de la República de Colombia.
4= Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 7 PAR final.
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
flavio.abogado@gmail.com

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EL TIEMPO DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO, SE PUEDE COMPUTAR PARA PENSION DE VEJEZ TANTO EN HOMBRES COMO EN MUJERES ?

 

062 CAMPIRANA 2022

 

Hoy en día el servicio militar en Colombia no es obligatorio para las mujeres. No está establecido. Solo se podrá aplicar esta norma, en caso de guerra o conflicto internacional. No obstante se tienen otras áreas denominadas DE LOS SERVICIOS etc, en los cuales habrá que dirigir la investigación hacia el pago de un salario.

 

Volviendo al SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO para soldados y policías se tienen dos aspectos:

 

a) Al soldado, al Policía se le paga un pequeño auxilio.  Le dan varios nombres a este emolumento económico. Para otros, es salario.

b) De acuerdo al Artículo 81 literal 4 de la Ley 48 del 3 de Marzo 2017 que fuera derogado por la Ley 48 del 3 de Marzo de 1993 ese tiempo prestado al País denominado SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO es computable para acceder a futuro a una PENSION DE VEJEZ.

 

Queda la duda, queda el vacío si estos dos (2) años de SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO en un evento dado pudieren servir ante una PENSION DE INVALIDEZ en cuanto a la sumatoria de su antigüedad en cuanto a la FIDELIDAD AL SISTEMA PENSIONAL ?  La ley no lo contempla.

 

En mi concepto, con todo respeto, considero que sí, por cuanto la duda es subsanada por la TEORIA DE LA INESCINDIBILIDAD O DEL CONGLOBAMIENTO de que tratan las voces del Artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo. En caso de duda sobre la aplicación de una norma, se debe dar preferencia a la más favorable al trabajador.

 

QUE DEBE HACER UN TRABAJADOR PARA QUE EL TIEMPO DEL SERVICIO MILITAR LE SEA RECONOCIDO EN SEMANAS COTIZADAS PARA ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL ?  Simplemente aportar la constancia del servicio ante el ente que va a decidir la pensión de vejez.

 

ESTE TIEMPO COTIZADO EN EL SERVICIO MILITAR SIRVE PARA PENSIONARSE POR VEJEZ TANTO CON COLPENSIONES COMO PARA CON UN FONDO PRIVADO DE PENSION ?  Si.  La ley 1861 del 4 de Agosto de 2017 no hace diferencias. Sirve para todos los regímenes pensionales.

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO : 

1=  Ley 48 del 3 de Marzo de 1993 derogado por la Ley 1861 del 4 de Agosto de  2017

2= Artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo

3= Artículo 29 de la Carta.

 

 

FLAVIO BELTRAN  OSSA

flavio.abogado@gmail.com

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QUE CERTIFICACION DE LEY DEBE OTORGAR UN EMPLEADOR A UN TRABAJADOR DESPUES DEL MOMENTO DEL DESPIDO. ?

 
061 CAMPIRANA 

 

 
Antes de responder la pregunta, conviene situarnos en el momento procesal que se vivencia.  Ya el trabajador ha sido desvinculado de la empresa. No estamos ante el momento previo del despido y/o renuncia al cargo, por cuanto ya esta situación está causada.
 
El trabajador en cualquier momento después de su desvinculación, por cualquier motivo, solicita al empleador una certificación laboral. La pregunta entonces debe enfocarse a  la respuesta :
 
Todo empleador debe conservar por siempre los archivos laborales de sus trabajadores.  No hay excusa válida.
 
La constancia o certificación laboral debe contener como mínimo :
 
A= Fecha de ingreso
B= Fecha de egreso
C= Cargo
D= Salario devengado.
 
La ley indica puntualmente sobre lo que se debe certificar. No se debe tocar en lo posible ningún otro tema. Referirse a : a) Motivo b) Rendimiento c) Política d) Religión e) Color de piel f) Sobrenombres g) Acción penal pendiente,  etc, sería demasiado comprometedor. No se aconseja.
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO : 
1=  Artículo 57 numeral 7 del Código Sustantivo del Trabajo.
2= Artículo 264 del Código Sustantivo del Trabajo.
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
flavio.abogado@gmail.com

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