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CAMPIRANA 24 de Junio de 2026
Colombia ha sido y continúa siendo un país de leyes. Siempre hemos sido de la corriente
Santanderista. Todos los días se crean normas y se modifican las anteriores. Ya
estamos acostumbrados. El problema no es solo la INSEGURIDAD
JURIDICA que se presenta al interpretar la ius positividad
por parte del A-quo la cual en todas las oportunidades no es del afecto del
a-quem, si no la negativa cultura de incumplir la ley.
PRIMERO = LA LEY 2466
DEL 25 DE JUNIO DE 2025 MAS CONOCIDA COMO REFORMA LABORAL HA SIDO DEMANDADA
ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL. ? Si. En efecto cursan varias demandas de
inexequibilidad en forma puntual, es decir contra varios artículos.
SEGUNDO = POR QUÉ EL
LEGISLADOR SIGUE UTILIZANDO EL TERMINO PATRONO. ? Porque no se actualizan nuestros legisladores
con las normas que ellos mismos han generado. La Ley 50 de Diciembre 28 de 1990
nos indica que la palabra “PATRONO” debe ser cambiada por “EMPLEADOR” Para
los estudiosos, la palabra “PATRONO” huele a yugo, a esclavitud, no es civilizada.
El problema es que muy pocos se actualizan en el uso del léxico adecuado.
TERCERO = QUE DEBEN
CONTENER LOS REGLAMENTO DE TRABAJO Y REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO. ? El artículo 108 del
Código Sustantivo del Trabajo nos habla de 19 puntos. Pero en la práctica
podrían ser muchos más. Si un Inspector de Trabajo viene a revisar un reglamento
ya sea de trabajo o de higiene, le podría en su concepto personal buscar la
implementación de muchos puntos más. Luego estamos ante una duda bastante
prolongada y por no decir, costosa.
CUARTO = QUE CLASE DE
EMPLEADORES TIENEN LA OBLIGACION DE ADOPTAR UN REGLAMENTO DE TRABAJO ?
El Artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, clasifica a los empleadores
en cuatro (4) niveles a saber :
PRIMER NIVEL : Todo empleador que
ocupe más de cinco (5) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo
comercial.
SEGUNDO NIVEL : Todo empleador que
ocupe más de diez (10) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo industrial.
TERCER NIVEL : Todo empleador que
ocupe más de veinte (20) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo :
a) Agrícola b) Ganaderas y c) Comercial.
CUARTO NIVEL : Todo empleador (De empresa
mixta tales como a) Agrícola b) Ganaderas y c) Comercial.) que ocupe más de diez (10) trabajadores de
forma permanente.
QUINTO = EN QUE
CONSISTENE LAS CLAUSULAS INEFICACES. ? Para el Legislador CLAUSULAS
INEFICACES son las que desmejoren las condiciones de los trabajadores con
relación a la norma existente, los contratos de trabajo, los pactos, las convenciones
colectivas o los fallos arbitrales. Todas estas clausulas ineficaces no producirán
ningún efecto.
SEXTO = QUE NORMAS SON
EXCLUIDAS EN DICHOS REGLAMENTOS. ? Las normas eminentemente técnicas en
relación con la labor del trabajador. No obstante en lo atinente a la seguridad
industrial deberán ser acatadas en forma inmediata. No habrá excusa para su no cumplimiento
por parte del trabajador.
SEPTIMO = SANCION
DISCIPLINARIA. ? El Legislador en su sabiduría al crear la figura jurídica
de la SANCION DISCIPLINARIA buscó que a futuro el trabajador sancionado
mejore su negativa conducta. La sanción no es un despido, ni un despido es una
sanción. Sanción y despido son dos figuras jurídicas diferentes, no es dable
confundirlas.
Una sanción no puede
consistir en pena corporal, ni en humillación o mal trato. Una sanción puede
ser : a) Una amonestación ya sea verbal y/o escrita. b) Una suspensión en su
individual contrato de trabajo.
OCTAVO = TERMINO DE LA
SUSPENSION EN EL TRABAJO. ?
Cuando la sanción disciplinaria se dirige hacia una suspensión en el
contrato de trabajo, esta solo podrá ejecutarse de la siguiente manera : a) La
primer sanción en cada contrato, o puede ser superior a ocho (8) días calendario.
b) La segunda sanción no puede ser superior a sesenta (60) días calendario.
De la tercera sanción
en adelante, la norma no indica absolutamente ningún cuantía, luego se entiende
que no podrá superar los dos (2) meses de suspensión por cada sanción dado el
vacío jurídico que nos trae el Artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo.
NOVENO = EL DESPIDO ES
UNA SANCION. ? No. Ya se dijo.
Un despido es la terminación de la relación contractual por parte del empleador
ya sea aduciendo o no, la justa causa.
Para invocar la figura
del “DESPIDO” no se requiere haber llevado a cabo previamente el proceso
disciplinario.
DECIMO : POSIBLES FALTAS DISCIPLINARIAS CON MOTIVO DE LA ACTUAL REFORMA LABORAL.
1= CUAL
ES EL PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE GENERAR ANTES DE APLICAR UNA SANCION DISCIPLINARIA ? Lo más importante es el DEBIDO PROCESO consagrado en las voces del Artículo 29 de la Carta. Al trabajador se le
debe seguir el proceso en la forma como lo ordena la legislación. Al final de
este escrito presentará las respectivas proformas para su consideración.
2= QUE SUCEDE SI NO SE
EJECUTA POR PARTE DEL EMPLEADOR UN DEBIDO PROCESO ? El Artículo 115 del Código
Sustantivo del Trabajo, norma que fuera subrogada por el Artículo 10 del
Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 y ahora por la Ley 2466 del 25
de Julio de 2025 nos da la respuesta. Lo actuado carece de validez. No
producirá efecto alguno.
3= COMO
SE INICIA UNA INVESTIGACION DISCIPLINARIA ? El procedimiento se resume así :
A = Se le debe enviar al
trabajador querellado una comunicación de
apertura de una investigación de tipo disciplinario en su contra.
B= Se deben narrar
los hechos materia del proceso.
C= Se deben aportar
todas las pruebas que se tengan
D= Se le debe otorgar
al trabajador un plazo de cinco (5) días hábiles para pronunciarse por escrito
ante los cargos imputados. De no hacerlo se entenderá que no tiene interés en
su defensa.
E= Se debe indicar
cuando finalizan los términos.
Posteriormente la empresa
podrá llamar al trabajador para rendir posteriormente diligencia de descargos
para tratar de aclarar cualquier duda.
4= UNA
SANCION DISCIPLINARIA POR PARTE DEL EMPEADOR TIENE ALGUN RECURSO ? Si. La Ley 2466 del 25 de Julio
de 2025 en su Artículo 7 así lo consagra. Se tiene que al tenor del Artículo 31
de la Constitución Política de la República de Colombia, todos los habitantes
del territorio patrio tenemos derecho a una segunda instancia si así lo
estimásemos conveniente. Si no se otorga dicho recurso, lo actuado es inválido.
5= QUIENES
INTERVIENEN EN LA INVESTIGACION DISCIPLINARIA ? En principio el empleador. Luego
el trabajador. Si se llamare a rendir diligencia de descargos, dos testigos y
una secretaria ad hoc. Igualmente en la parte probatoria pueden intervenir los
testigos que sean llamados a declarar si fuere del caso.
6= QUE
SUCEDE SI EL TRABAJADOR DEMUESTRA QUE LOS CARGOS A EL IMPUTADOS, NO EXISTEN OUE
NO CORRESPONDEN A LA REALIDAD ? La norma no indica esta situación. Es decir
no existe procedimiento alguno, razón por la cual debemos remitirnos a cumplir
las voces del Articulo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, teoría de la
inescindibilidad o conglobamiento. Se deben archivar las sumarias indicando el
motivo que causó esta determinación.
7= EL
DESPIDO PUEDE CONSIDERARSE COMO UNA SANCION ? No. Una cosa es UNA SANCION
DISCIPLINARIA y otra muy distinta EL
DESPIDO. La sanción tiene como objeto final buscar que el
trabajador a futuro mejore su comportamiento disciplinario. El despido termina
la relación contractual.
8= EXISTE
LA FIGURA DE LA PRESCRIPCION ENTRATANDOSE DE HECHOS DISCIPINARIOS ? La prescripción es de 3 años en
la forma como lo indica el Artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo. No
obstante se ha insistido en que las faltas de tipo disciplinario deben ser
investigadas y sancionadas de manera oportuna,
9= PARA
DESPEDIR A UN TRABAJADOR ALEGANDO POR PARTE DE LA EMPRESA LA JUSTA CAUSA, SE
DEBE SEGUIR ALGÚN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO PREVIO ? No. La Corte Suprema de Justicia
en casación de la Sección Primera , produjo el 4 de Agosto de 1992 dentro del
proceso 5127 sentencia en la que indicó con toda claridad que en tratándose del
despido en donde el empleador alega justa causa, no se requiere de
procedimiento previo disciplinario. No obstante lo anterior, el empleador puede
llamar a descargos al trabajador en la forma como aquí se ha indicado para que
este presente sus argumentos y así poder tener certeza de los hechos
DECIMO PRIMERO = OBJECCIONES AL
REGLAMENTO DE TRABAJO ? Si en la empresa obligada a tener reglamento de
trabajo existe organización sindical, pacto colectivo, se tiene que estos
contarán un inicial plazo de quince (15)
días hábiles para indicarle al empleador sus objeciones en cuanto a posibles
inconsistencias o desacuerdos con la norma interna.
Si no llegaren las partes
a un acuerdo total o parcial, podrán llevar sus pretensiones para ante el MINISTERIO
DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL quien podrá servir de intermediario en
un acuerdo laboral.
Al respecto se tiene
que de acuerdo al Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera
subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su
Artículo 41, que fuera modificado por la Ley 584 de 2000 en su Artículo 20 los
señores del MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL no pueden
definir derechos ciertos, cuya competencia solo es dada a la justicia laboral
ordinaria.
DECIMO SEGUNDO = COMO SE PUBLICA
UN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ? Una vez cumplida la socialización del REGLAMENTO
INTERNO correspondiente, el empleador debe ubicar su texto en dos (2) distintos
sitios visibles dentro de la empresa con el objeto mismo de que puedan ser
estudiados por quien en su texto se interese.
Cuando el empleador
disponga de diferentes lugares distintos de facción, se tiene que se deberá publicar
en cada sede copia de cada texto. El empleador podrá publicar dichos
reglamentos por las diferentes redes.
DECIMO TERCERO = ACTUALIZACION
DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. ?
El problema se genera ante la permanente promulgación no solo de normas
jurídicas, si no de diferentes interpretaciones que la Justicia genera al
fallar cada caso. Mantener un reglamento publicado al día, en la práctica no
solo es difícil si no, costoso. Cada texto físico en una imprenta tiene un
valor elevado, en donde se incluye un marco, un vidrio. Todo tiene un elevado
costo, por un producto demasiado perecedero en la práctica.
FUNDAMENTOS DE DERECHO :
1= Artículos 104 al 125 del Código Sustantivo
del Trabajo.
2= Artículos 348 al 352
del Código Sustantivo del Trabajo.
3= Ley 2466 del 25 de
Junio de 2025 (Reforma laboral)
4= Ley 1429 del 29 de
Diciembre de 2010 en su Artículo 65
5= Artículo 107 de la
Ley 50 de Diciembre 28 de 1990
6= Ley 1429 del 29 de
Diciembre de 2010 em su Artículo 17
7= Artículo 486 del
Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Decreto Legislativo
2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 41, que fuera modificado por la Ley
584 de 2000 en su Artículo 20
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