AUTORIZACION PREVIA DEL MINISTERIO DE TRABAJO A LAS EMPRESAS PARA PODER LABORAR HORAS EXTRAS, DOMINICALES Y FESTIVOS.

003 CAMPIRANA 27 de Septiembre 2023
 

 
Antes de iniciar el tema, conviene aclarar lo siguiente :
 
A= El Trabajo diurno inicia a las 06:00 horas y termina a las 20:59 horas
B= El Trabajo nocturno inicia a las 21:00 horas y termina  a las 05:59 horas.
C= La jornada laboral a partir del 16 de Julio de 2023 será de 47 horas semanales. (Se reduce en una hora a la semana)
D= La jornada laboral a partir del 16 de Julio de 2024 será de 46 horas semanales. (Se reduce en una hora a la semana)
E= La jornada laboral a partir del 16 de Julio de 2025 será de 44 horas semanales. (Se reduce en dos horas a la semana)
F= La jornada laboral a partir del 16 de Julio de 2026 será de 42 horas semanales. (Se reduce en dos horas a la semana)
G= El salario mínimo para el año 2023 es de $1´160.000.oo
H= El auxilio de transporte para el año 2023 es de $140.606.oo
I= El valor diario de trabajo es de $38.666.oo
J= El valor de la hora de trabajo es de $4.833.oo
K= El valor de la hora extra diurna de trabajo es de $6.041.oo
L= El valor de la hora extra nocturna de trabajo es de $8.457.oo
M= Valor hora recargo nocturno ordinario es de $1.691.oo
N= Valor de la hora extra diurna dominical o festivo es de $9.665.oo
O= Valor de la hora extra nocturna dominical o festivo es de $12.081.oo
P= Valor de la hora recargo nocturno dominical o festivo es de $10.149.oo
Q= Valor día dominical es de $67.665.oo
R= Valor de la hora dominical es de $8.458.oo

 

QUE TRABAJADORES ESTAN EXCENTOS DE COBRAR POR :TIEMPO EXTRA, DOMINICALES Y FESTIVOS, DIURNOS, NOCTURNOS LABORADOS ?

 

1= Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o de manejo.
2= Los trabajadores que ejerciten jornadas discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residen en el lugar de facción.
 
Las empresas que requieran que sus trabajadores laboren horas extras, dominicales y/o festivos deben solicitar   previamente al Ministerio de Trabajo dicha autorización.
 
Dicha solicitud previa de permiso para laboral tiempo extra debe ser fijada por el empleador en un sitio visible para que todos sus trabajadores tengan conocimiento.
 
Si existiere agremiación sindical en dicha empresa, se requiere que el empleador solicite a ellos un concepto previo de laborar en dicho tiempo.
 
El Ministerio de Trabajo se pronuncia mediante resolución administrativa que puede conceder o negar dicho permiso. Contra este acto administrativo proceden los recursos de reposición para ante el mismo funcionario que dictó la providencia y posteriormente el recurso de apelación el cual lo decidirá el jefe inmediato.
 
Tan pronto la autorización sea concedida por el Ministerio de Trabajo para hacer excepción a la jornada máxima legal, dicha resolución debe ser fijada en un sitio visible dentro de la empresa para que los trabajadores la conozcan.
 
En el evento de que un empleador sea sorprendido laborando horas extras sin permiso previo del Ministerio de Trabajo, podría ser  sancionado con una multa que oscilaría de uno (1) a cinco mil (5.000) salarios mínimos legales mensuales.
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO :
 
1=  Artículos 158 y sucesivos del Código Sustantivo del Trabajo
2=  Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 41, modificado por el Artículo 20 de la Ley 584 de 2000
3= Decreto 995 de 1998
4= Decreto Reglamentario 1072 de 2015
5= Resolución 2581 del 22 de Agosto de 2023 del Ministerio del Trabajo.
 
 
  
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com

     https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

REGULACION A LA DESCONEXION LABORAL PARA LOS EMPLEADOS PUBLICOS Y PRIVADOS QUE OCUPEN CARGOS DE DIRECCION, CONFIANZA O MANEJO.

 
002 CAMPIRANA 27 de Septiembre de 2023
 

 
Nos ocupa el tema de las EXCEPCIONES A LA JORNADA LABORAL, DE ACUERDO A DETERMINADAS ACTIVIDADES LABORALES.
 
El Artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo con el tiempo ha sido objeto de muchas modificaciones generadas por el Congreso. Ha sufrido demandas para ante la Corte Constitucional las cuales han modificado su espíritu reduciendo la órbita de su aplicación a :

 

A= TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO.
B= TRABAJADORES DE ACTIVIDADES DISCONTINUAS, INTERMITENTES Y DE VIGILANCIA, CUANDO RESIDEN EN EL LUGAR DE FACCION.

 

Anteriormente el servicio doméstico, los conductores de vehículos de familia eran incluidos en la excepción a la jornada laboral, pero la norma cambió, excluyéndolos.

 

Entratándose de los TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO la nueva norma que se aplica tanto para empleados púbicos como privados ordena que dichos trabajadores tienen derecho a la desconexión laboral en su tiempo libre, en el cual pueden dedicar su tiempo a la vida familiar, a temas de salud, a la intimidad.

 

El DESCANSO no solo debe entenderse como reposo, sino un espacio libre, autónomo en el cual el trabajador tiene la libre capacidad de decidir a qué se quiere dedicar en ese  tiempo, apartándose de toda actividad laboral ordinaria, sin que por ello se afecte la disciplina, ni el cumplimiento de sus funciones laborales.
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO :

 

1=  Ley 2191 del 6 de Enero de 2022 en su Artículo 6 literal A.
2= Artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.
3= Sentencia CC-331 del 30 de Agosto de 2023 de la Corte Constitucional. Magistrado ponente Dra. Diana Fajardo Rivera. (Salvamento de voto, magistrados : Paola Andrea Meneses, Alejandro Linares, Juán Carlos Cortes, Antonio José Lizarazo Ocampo y José Fernando Reyes Cuartas)
 
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com

     https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A FAVOR DE PADRES CABEZA DE HOGAR.

 

001 CAMPIRANA  26 de Septiembre 2023

 

Antes de iniciar este artículo deseo aclarar que no me detendré en analizar si estamos ante un FUERO o ante un DERECHO LABORAL dejo este tema a otras personas estudiosas del tema. Por ahora debemos entender que el concepto PADRES CABEZA DE HOGAR es demasiado amplio. No se requiere vínculo civil alguno, es más, el trabajador puede ser soltero, sin compañera pero asume voluntariamente la obligación en favor de un menor y/o de un adulto en forma permanente en forma voluntaria. No se requiere edad, identidad de género, orientación sexual, política ni vínculo civil, ni sentencia judicial ejecutoriada.

 

Qué busca la norma en comento ?  El Legislador previó la necesidad de conservar el empleo para ese trabajador que tiene a su cargo el cuidado  voluntario y/o legal de otra persona (Niño y/o adulto que requiere asistencia permanente) sin necesidad de sentencia, ni de vinculo civil alguno.

 

INTERPRETACION DE LAS NORMAS.

 

Se habla de ESTABILIDAD LABORAL a favor de PADRES CABEZA DE HOGAR. Ya se ha aclarado el tema de PADRES CABEZA DE HOGAR.

 

a= Este derecho cobija a los hombres ? Si. Tanto a hombres como a mujeres, sin distinción de edad, estado civil, genero. Toda persona trabajadora vinculada laboralmente mediante contrato de trabajo vigente, está cobijada por esta ius positividad.

 

b= Dentro de una relación homosexual y/o heterosexual se causa este derecho ? Si. La norma no hace excepción alguna por causa de la orientación sexual del trabajador activo.

 

c= Se puede ampliar este derecho a una persona a la cual no le cobija vinculo sanguíneo o civil para con la persona que está cuidando el trabajador. ?  La norma no exige vínculo alguno. Cualquier trabajador que asuma la obligación del cuidado de ese menor, de esa persona necesitada del cuidado personal, está cobijada bajo esta protección de estabilidad laboral reforzada.

 

d= Se debe estar civilmente casados ? Sirve la unión libre ? Hay que demostrar la sociedad patrimonial. El divorcio  ? No. La norma no lo ordena, ni exige.

 

e= Debe existir una sentencia de un juez de familia otorgando la crianza, el cuidado personal de ese ser necesitado permanente de cuidado ?  No.  No nos encontramos ante un proceso sucesoral ni nada parecido.

Estamos ante un contrato laboral vigente que tiene un trabajador el cual merece y requiere de la protección del Estado en favor de ese menor y/o persona necesitada de cuidado permanente, relación que es asumida en forma voluntaria por un trabajador activo que toma la obligación de cualquier forma.

Otrosi : También puede darse el caso de ese padre que mediante sentencia judicial, asume la obligación  de la guarda, del cuidado personal permanente del menor y/o del adulto que se encuentra en situación permanente de discapacidad.

EXIGENCIAS LEGALES :

 

Para poder acceder a la PROTECCION DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA se requiere :

 

A= Que el trabajador se encuentre activo vinculado mediante contrato de trabajo vigente.

 

B= Que el trabajador tenga la responsabilidad del cuidado, de la ayuda de sus hijos menores y/o de otras personas incapacitadas para trabajar. Obsérvese que no se indica el sexo, la edad, ni la afinidad, ni la consanguinidad.

 

C= Que la responsabilidad que asume el trabajador sea de carácter permanente.

 

D= Que esta obligación al ser asumida por el trabajador se derive de la ausencia de su pareja que se ha sustraído de la obligación Y/o que no asume su responsabilidad.

 

E= Que el trabajador no reciba ayuda alguna de sus familiares, ni de un tercero para el cuidado permanente de esa persona que requiere de su ayuda.

No obstante, puede darse el caso en el que el trabajador si recibe una pequeña ayuda económica o en especie, la cual no suple la totalidad del costo.

 

AL DESPIDO LABORAL  :

 

PRIMERO: = Puede el Ministerio de Trabajo calificar la justa causa para un despido en caso de la estabilidad laboral reforzada ? La norma es muy clara cuando reza :  La respuesta es no, porque se trata de un derecho que solo lo declara la jurisdicción laboral ordinaria.

La norma, refiriéndose al Ministerio de Trabajo, ordena : (Sic) “ DICHOS FUNCIONARIOS NO QUEDAN FACULTADOS, SIN EMBARGO, PARA DECLARAR DERECHOS INDIVIDUALES NI DEFINIR CONTROVERSIAS CUYA DECISION ESTE ATRIBUIDAD A LOS JUECES, AUNQUE SI PARZA  PARA ACTUAR EN ESOS CASOS COMO CONCILIADORES”

 

No obstante lo anterior, se tiene que el CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO hace una excepción solo en el caso del PERMISO PARA DESPEDIR a una trabajadora durante el periodo de embarazo o dentro de las siguientes 18 semanas posteriores al parto.

Este permiso lo debe solicitar previamente el empleador antes de despedir a la trabajadora en dicho estadio. Solo podrá despedir el empleador a la trabajadora embarazada y/o en lactancia cuando la resolución del MINISTERIO DE TRABAJO se encuentre a su favor, totalmente ejecutoriada.

 

SEGUNDO:= Que sucede si el trabajador es despedido sin justa causa por el empleador ? Tiene las siguientes opciones :

 

 1= Acude a un centro de conciliación

2= Solicita una audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo

3= Incoa una acción laboral ordinaria de primera instancia ante un Juez Laboral del Circuito en reparto.

 

TERCERO:= Requiere el empleador permiso previo del Ministerio de Trabajo para despedir con justa causa a un trabajador que tiene estabilidad laboral reforzada ?  La norma no lo exige. Considero que se debe estudiar la situación del trabajador en cada caso, antes de proceder a su despido.

No olvidemos que una cosa es SANCION y otra cosa diferente es DESPIDO.

La jurisprudencia ha indicado que un DESPIDO no se puede tomar como una SANCION. Son temas diferentes.

Ahora bien, si existe la JUSTA CAUSA, debidamente comprobada para proceder al despido, ya es otra cosa. No debemos olvidar que la CARGA DE LA PRUEBA le corresponde en este caso al empleador, quien debe demostrar que existió la JUSTA CAUSA para el despido.

El empleador debe proceder al tenor de lo ordenado en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. No se puede salir de la norma, ni inventar códigos que no existen.

Se necesita acta de descargos y/o procedimiento disciplinario previo ? Habrá que revisar primero : Existe sindicato ? Qué ordena la Convención Colectiva de Trabajo ? Qué ordena el Reglamento Interno de Trabajo ? El caso se enmarca dentro de lo ordenado en la ley ?

En la carta de despido se deben indicar de manera clara, concisa, puntual, los hechos causales del despido. Posteriormente al momento de producirse su desvinculación. Posteriormente no se puede alegar válidamente hechos distintos.

 

CUARTO:= Prescribe este derecho ? Si a los tres (3) años. Este término inicia cuando se da el hecho del despido. No antes, ni después.

 

QUINTO:= Se pude interrumpir la prescripción de este derecho ? Si. Si antes de los tres (3) años posteriores al despido, el trabajador presenta una reclamación puntual, clara, precisa de su derecho, puede interrumpir la prescripción por otros tres (3) años.

Otrosi : La norma se presta para confusiones cuando comienza diciendo (Sic) “ EL SIMPLE RECLAMO ESCRITO DEL TRABAJADOR…..”

Hay que aclarar que ese SIMPLE RECLAMO ESCRITO DEL TRABAJADOR se presta para errores, confusiones. NO ES UN SIMPLE RECLAMO. El trabajador debe indicar con total claridad qué es lo que reclama, sin dejar duda alguna de factores como tiempo, sitio, hora, cómo, cuando, etc, para que su reclamo pueda ser atendido en forma totalmente diáfana.

FUNDAMENTOS DE DERECHO :

 

1=  Artículo 43 de la Constitución Política de la República de Colombia

2= Artículo 18 del Código Sustantivo del Trabajo

3= Artículo 20 del Código Sustantivo del Trabajo

4= Artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo

5= Artículo 486  del Código Sustantivo del Trabajo concordante con los Artículos 2513 y 2535 del Código Civil

6= Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 , modificado por la Ley 584 de 2000 en su Artículo 20

7= Casación de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral. Sentencia del 29 de Septiembre de 1961

8= Artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo

9= Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento. (Libro DERECHO DE TRABAJO de Pérez Botija página 154)

10= Ley 82 de 3 de Noviembre de 1993 en su Artículo 4

11= Ley 1232 del 17 de Julio de 2008 en su Artículo 3

12= Sentencia  T-116 de 2008 de la Corte Constitucional

13= Ley 790 de Diciembre 27 de 2002

14= Circular 040 del año 2022 del Ministerio de Trabajo

 

  

 

 

FLAVIO BELTRAN  OSSA

Teléfono 315 5703090

flavio.abogado@gmail.com

https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

LA DEPENDENCIA ECONOMICA DEL(A) BENEFICIARIO (A) A LA PENSION DE SOBREVIVIENTE PUEDE SER AFECTADA ?

 
072 CAMPIRANA AGOSTO 2023
 

 
En el caso en comento, se tiene que una mujer es PENSIONADA POR VEJEZ,  recibiendo el salario mínimo de ley en forma mensual. Asimismo, tiene a su cargo el cuidado, la crianza de su huérfana nieta.
 
El hijo trabajador de la pensionada por vejez, falleció. La madre pensionada por vejez,  acudió a solicitar el beneficio pensional como BENEFICIARIA DE LA PENSION DE SOBREVIENTE de su hijo, pero le fue negado en primera y en segunda instancia dado el hecho de contar ella con una pensión de vejéz.
 
Se alegó en las dos sentencias recurridas que existía una pensión de vejez, con la cual se solventaban los gastos del hogar. Pero ni el A-quo ni el Ad.- quem tuvieron en cuenta los gastos incrementados en el hogar de la demandante por el cuidado de la menor a cargo, cifras estas que con creces superaba el salario mínimo de ley.
 
Alimentos en derecho de familia es algo tan especial, tan significativo cuyo espectro es demasiado amplio : Alimentos = Crianza, educación, salud, asistencia psicológica, comida, recreación, vestido, vacaciones, etc. Todo esto tiene un valor estimado en dinero, que fácilmente supera el salario mínimo que la demandante deprecó dentro de las sumarias.
 
Por todas estas razones se revocaron las sentencias de primera y de segunda instancia ordenando la PENSION DE SOBREVIVIENTE en favor de una persona que ostenta la PENSION DE VEJEZ dado el hecho de que los gastos del hogar fueron incrementados.
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO :
 
1= Derecho vitalicio. Artículo 47 de la Ley 100 de Diciembre 23 de 1993
 
2= Ley 797 del29 de Enero de 2003 en su Artículo 13
 
3= Sentencia SL 964 – 2023 (94309) del 8 de Marzo de 2023 M:P; Dr. Gerardo Botero Zuluaga.
 
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com
https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

 

RITUALISMO EXCESIVO.

 
082 CAMPIRANA
 
Un abogado presentó dentro de los términos de ley, ante un juzgado un memorial, el cual expresaba unos hechos en un proceso que él atendía ante la baranda judicial.
 
El problema de fondo fue el hecho de que omitió indicar el número del proceso. (23 dígitos) Dicho documento, no fue admitido por el A-quo.
 
Estudiemos el libelo :
 
1= Presentaba expresiones injuriosas ?  La respuesta es no. Era un memorial corriente.

 

2= Se envió el memorial dentro de los términos para presentar el recurso solicitado ? Si. Tanto la reposición como la apelación como solicitud, estaban vigentes.
 
3= Tenía razón el togado en su alegato ? No se discute este tema. Se discute es el por qué su memorial no fue recibido.
 
4= Indicó el abogado el nombre del demandante dentro del proceso ? Sí.
 
5= Indicó el abogado el nombre del demandado dentro del proceso ? Sí.
 
6= Indicó el abogado el nombre del Juez que conocía el caso dentro del proceso ? Sí.
 
7= Genera alguna nulidad el hecho de no colocarle al memorial la radicación de 23 dígitos ? No. La norma no trata este tema.
 
8=Tenía el funcionario forma de averiguar los 23 dígitos del expediente ?  Si. Por secretaría podía averiguar esta pequeña omisión.

 

9= Tenía otro medio el secretario del juzgado para averiguar los 23 dígitos del expediente fuera de la información por secretaría ? Si. Por GOOGLE. La información por CONSULTA DE PROCESOS es gratuita y funciona las 24 horas para quien lo solicite.

 

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia finalmente decidió que un defecto procesal que tenía forma de ser solucionado tanto por el a-quo como por el ad-quem no era causal de nulidad absoluta de un memorial para no ser atendido y que el RIGORISMO EXCESIVO EN SU CONTRA no tenía justificación procesal alguna porque ellos habían podido subsanar la omisión, habida cuenta de que tenían los medios tecnológicos para hacerlo y lo omitieron.

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO :

 

1=  Decreto 806 del 4 de Junio de 2020, en su Articulo 2 que fuera aupado por la Ley 2101 del 15 de Julio de 2021

 

2= Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia  SCL.  7088 – 2023 (71128) del 19 de Julio de 2023 Magistrado ponente Dr. Gerardo Botero Zuluaga.

 

 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com
https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

 

PODRIA UN HOMICIDIO SER CALIFICADO COMO UN “ACCIDENTE DE TRABAJO” ?

 

081 CAMPIRANA AGOSTO 2023
 
 
Nos ocupa un lamentable caso en el cual un trabajador que administraba un predio rural fue asesinado en el sitio de facción, cuando encontrándose descansando en horario nocturno fue llamado a su puerta por desconocidos, quienes lo mataron.
 
Hasta hoy el motivo, la causal no se ha acreditado a las sumarias, las cuales son de reserva sumarial por tratarse de un hecho delictivo.
 
Al estudiar el caso, tenemos lo siguiente :
 
= El lugar del homicidio. El sitio de residencia del trabajador.
= El horario. De noche, cuando descansaba el trabajador.

 
= Estaba el trabajador afiliado a toda la seguridad social ? Si. Llevaba más de 15 años de cotizar en forma continua e ininterrumpida. Sus pagos se encontraban al día. No había mora alguna.
 
= Había vigilancia externa contratada por el empleador ? No. La protección a la vida, le corresponde al Estado.
 
Así las cosas, se tiene que NO PODIA CALIFICARSE el fallecimiento del trabajador como de ORIGEN COMUN habida cuenta de la calificación del hecho como un ACCIDENTE DE TRABAJO por cuanto fue con ocasión del mismo en la que el trabajador encontró desafortunadamente la pérdida de su existencia.

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO :

 

1= Artículo 2 de la Constitución Política de la República de Colombia.
 
2= Decreto  1295 de 1994

 

3= Sentencia SL 1616-2023 (93927) del 7 de Junio de 2023 Magistrado ponente Dr. Fernando Castilla.
 
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com
https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

 

LEY DE PROTECCION A LA MATERNIDAD Y A LA PRIMERA INFANCIA

 
080 CAMPIRANA AGOSTO 2023
 

 
Nos ocupa una ley que presenta una redacción confusa, la cual podría a futuro prestarse para interpretaciones diferentes.
 
Una cosa es un ESPACIO PARA AMANTAR y otra totalmente diferente es una GUARDERIA. Quedan entonces una serie de dudas: El empleador debe tener una guardería para que se encargue del menor en lactancia ? Cómo obligarlo a que ese sitio quede cerca al lugar de facción ? Quién paga esos costos ? Limitará a futuro la contratación de la mujer en su calidad de aspirante a un cargo con relación al género opuesto ?
 
En este concepto me referiré solo a la EMPRESA PRIVADA y no a entidades OFICIALES.
 
La norma en comente en su inicio indica el deber para ALGUNOS ESTABLECIMIENTOS DE CARÁCTER PRIVADO. Ese término “ALGUNOS” nos indica una reserva, que NO ES GENERAL, pero tampoco especifica ni aclara a cuáles empleadores se refiere, si es por ciudades, por número de empleados, etc.
 
El hecho fundamental, es que al final de la norma modifica parcialmente las voces del Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera modificado por el Decreto 13 de 1967 en su Artículo 7 y ahora, por la Ley 2306 del 21 de Julio de 2023 solo en cuanto a los descansos para todos los empleadores sin distingo o clase alguna.
 
Hecha la anterior aclaración, paso a tocar solo el tema de los DESCANSOS que de manera general otorga ahora la ius positividad laboral :
 
Todo empleador debe otorgar a la madre del menor dos (2) descansos diarios de treinta (30) minutos  para lactar a su hijo dentro de la jornada laboral.
 
Este permiso tiene una validez de seis meses contados a partir del nacimiento de la creatura.
 
Pero si la madre desea y está en capacidad de lactar al menor, podrá disponer de treinta (30)  minutos por cada jornada hasta que el menor cumpla dos (2) años de edad.
 
No obstante, si la madre presenta algún certificado médico que recomiende exceder dicho termino, deberá ser acatado.
 
La pregunta a continuación podría ser : Una trabajadora que no haya tenido el parto del menor, pero que acredite civilmente su adopción y/o otra forma de creación científica podrá aplicar para la licencia de lactancia ?  La respuesta es si, pero solo si justifica que está físicamente lactando.  Nótese por favor, que solo se está tocando aquí el tema de la LACTANCIA.
 
 
 
FUNDAMENTOS DE DERECHO :
 
1=  Ley 2306 del 21 de Julio de 2023
2=  Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera modificado por el Decreto 13 de 1967 en su Artículo 7 y ahora, por la Ley 2306 del 21 de Julio de 2023
 
 
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com
https://publicacioneslaborales.blogspot.com/

 

CUIDAR A UN PACIENTE EN SU LECHO DE MUERTE, PODRIA DAR DERECHO PARA ACCEDER DESPUES DE SU FALLECIMIENTO COMO BENEFICIRIA(O) DE LA PENSION DE SOBREVIVIENTE ?

079 CAMPIRANA AGOSTO 2023
 
Nos ocupa el caso de un trabajador pensionado que por el año de 1990 tuvo una convivencia con una señora, a quien después la abandonó y se fue a vivir con otra dama, conformando con esta un hogar estable. Posteriormente también se separó de esta segunda señora.
 
En los últimos años, la precaria salud del trabajador pensionado le obligó a su hospitalización. Es allí cuando a partir de ese momento la primera compañera le visitaba en su lecho de enfermo y le hacía compañía en el horario de visitas del establecimiento hospitalario.
 
Para la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral las visitas ocasionales y el cuidado en la salud del trabajador pensionado, no configura una vida de pareja, no existió comunidad de nada, no se generó permanencia.
 
La ius positividad exige una vida en común de al menos cinco (5) años, con anterioridad a la muerte del trabajador pensionado. Significa lo anterior, que este término se genera no en cualquier momento, si no, contados del fallecimiento del trabajador hacia atrás, situación esta que ninguna de las damas que acompañaron en vida al causante pudieron demostrar, razón por la cual no se otorgó el derecho a ninguna de ellas.
 

FUNDAMENTOS DE DERECHO :
 
1=  Ley 100 de Diciembre 23 de 1993 en su Artículo 74, que fuera modificada por la Ley 797 de 2003 en su Artículo 13
 
2= Casación de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión Laboral 1, Sentencia SL 710-2023 (90880) del 12 de Abril de 2023 Magistrada ponente Dra. Dolly Amparo Caguasango Villota.
 
 

FLAVIO BELTRAN  OSSA
Teléfono 315 5703090
flavio.abogado@gmail.com
https://publicacioneslaborales.blogspot.com/