ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A FAVOR DE PADRES CABEZA DE HOGAR.

 

001 CAMPIRANA  26 de Septiembre 2023

 

Antes de iniciar este artículo deseo aclarar que no me detendré en analizar si estamos ante un FUERO o ante un DERECHO LABORAL dejo este tema a otras personas estudiosas del tema. Por ahora debemos entender que el concepto PADRES CABEZA DE HOGAR es demasiado amplio. No se requiere vínculo civil alguno, es más, el trabajador puede ser soltero, sin compañera pero asume voluntariamente la obligación en favor de un menor y/o de un adulto en forma permanente en forma voluntaria. No se requiere edad, identidad de género, orientación sexual, política ni vínculo civil, ni sentencia judicial ejecutoriada.

 

Qué busca la norma en comento ?  El Legislador previó la necesidad de conservar el empleo para ese trabajador que tiene a su cargo el cuidado  voluntario y/o legal de otra persona (Niño y/o adulto que requiere asistencia permanente) sin necesidad de sentencia, ni de vinculo civil alguno.

 

INTERPRETACION DE LAS NORMAS.

 

Se habla de ESTABILIDAD LABORAL a favor de PADRES CABEZA DE HOGAR. Ya se ha aclarado el tema de PADRES CABEZA DE HOGAR.

 

a= Este derecho cobija a los hombres ? Si. Tanto a hombres como a mujeres, sin distinción de edad, estado civil, genero. Toda persona trabajadora vinculada laboralmente mediante contrato de trabajo vigente, está cobijada por esta ius positividad.

 

b= Dentro de una relación homosexual y/o heterosexual se causa este derecho ? Si. La norma no hace excepción alguna por causa de la orientación sexual del trabajador activo.

 

c= Se puede ampliar este derecho a una persona a la cual no le cobija vinculo sanguíneo o civil para con la persona que está cuidando el trabajador. ?  La norma no exige vínculo alguno. Cualquier trabajador que asuma la obligación del cuidado de ese menor, de esa persona necesitada del cuidado personal, está cobijada bajo esta protección de estabilidad laboral reforzada.

 

d= Se debe estar civilmente casados ? Sirve la unión libre ? Hay que demostrar la sociedad patrimonial. El divorcio  ? No. La norma no lo ordena, ni exige.

 

e= Debe existir una sentencia de un juez de familia otorgando la crianza, el cuidado personal de ese ser necesitado permanente de cuidado ?  No.  No nos encontramos ante un proceso sucesoral ni nada parecido.

Estamos ante un contrato laboral vigente que tiene un trabajador el cual merece y requiere de la protección del Estado en favor de ese menor y/o persona necesitada de cuidado permanente, relación que es asumida en forma voluntaria por un trabajador activo que toma la obligación de cualquier forma.

Otrosi : También puede darse el caso de ese padre que mediante sentencia judicial, asume la obligación  de la guarda, del cuidado personal permanente del menor y/o del adulto que se encuentra en situación permanente de discapacidad.

EXIGENCIAS LEGALES :

 

Para poder acceder a la PROTECCION DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA se requiere :

 

A= Que el trabajador se encuentre activo vinculado mediante contrato de trabajo vigente.

 

B= Que el trabajador tenga la responsabilidad del cuidado, de la ayuda de sus hijos menores y/o de otras personas incapacitadas para trabajar. Obsérvese que no se indica el sexo, la edad, ni la afinidad, ni la consanguinidad.

 

C= Que la responsabilidad que asume el trabajador sea de carácter permanente.

 

D= Que esta obligación al ser asumida por el trabajador se derive de la ausencia de su pareja que se ha sustraído de la obligación Y/o que no asume su responsabilidad.

 

E= Que el trabajador no reciba ayuda alguna de sus familiares, ni de un tercero para el cuidado permanente de esa persona que requiere de su ayuda.

No obstante, puede darse el caso en el que el trabajador si recibe una pequeña ayuda económica o en especie, la cual no suple la totalidad del costo.

 

AL DESPIDO LABORAL  :

 

PRIMERO: = Puede el Ministerio de Trabajo calificar la justa causa para un despido en caso de la estabilidad laboral reforzada ? La norma es muy clara cuando reza :  La respuesta es no, porque se trata de un derecho que solo lo declara la jurisdicción laboral ordinaria.

La norma, refiriéndose al Ministerio de Trabajo, ordena : (Sic) “ DICHOS FUNCIONARIOS NO QUEDAN FACULTADOS, SIN EMBARGO, PARA DECLARAR DERECHOS INDIVIDUALES NI DEFINIR CONTROVERSIAS CUYA DECISION ESTE ATRIBUIDAD A LOS JUECES, AUNQUE SI PARZA  PARA ACTUAR EN ESOS CASOS COMO CONCILIADORES”

 

No obstante lo anterior, se tiene que el CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO hace una excepción solo en el caso del PERMISO PARA DESPEDIR a una trabajadora durante el periodo de embarazo o dentro de las siguientes 18 semanas posteriores al parto.

Este permiso lo debe solicitar previamente el empleador antes de despedir a la trabajadora en dicho estadio. Solo podrá despedir el empleador a la trabajadora embarazada y/o en lactancia cuando la resolución del MINISTERIO DE TRABAJO se encuentre a su favor, totalmente ejecutoriada.

 

SEGUNDO:= Que sucede si el trabajador es despedido sin justa causa por el empleador ? Tiene las siguientes opciones :

 

 1= Acude a un centro de conciliación

2= Solicita una audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo

3= Incoa una acción laboral ordinaria de primera instancia ante un Juez Laboral del Circuito en reparto.

 

TERCERO:= Requiere el empleador permiso previo del Ministerio de Trabajo para despedir con justa causa a un trabajador que tiene estabilidad laboral reforzada ?  La norma no lo exige. Considero que se debe estudiar la situación del trabajador en cada caso, antes de proceder a su despido.

No olvidemos que una cosa es SANCION y otra cosa diferente es DESPIDO.

La jurisprudencia ha indicado que un DESPIDO no se puede tomar como una SANCION. Son temas diferentes.

Ahora bien, si existe la JUSTA CAUSA, debidamente comprobada para proceder al despido, ya es otra cosa. No debemos olvidar que la CARGA DE LA PRUEBA le corresponde en este caso al empleador, quien debe demostrar que existió la JUSTA CAUSA para el despido.

El empleador debe proceder al tenor de lo ordenado en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. No se puede salir de la norma, ni inventar códigos que no existen.

Se necesita acta de descargos y/o procedimiento disciplinario previo ? Habrá que revisar primero : Existe sindicato ? Qué ordena la Convención Colectiva de Trabajo ? Qué ordena el Reglamento Interno de Trabajo ? El caso se enmarca dentro de lo ordenado en la ley ?

En la carta de despido se deben indicar de manera clara, concisa, puntual, los hechos causales del despido. Posteriormente al momento de producirse su desvinculación. Posteriormente no se puede alegar válidamente hechos distintos.

 

CUARTO:= Prescribe este derecho ? Si a los tres (3) años. Este término inicia cuando se da el hecho del despido. No antes, ni después.

 

QUINTO:= Se pude interrumpir la prescripción de este derecho ? Si. Si antes de los tres (3) años posteriores al despido, el trabajador presenta una reclamación puntual, clara, precisa de su derecho, puede interrumpir la prescripción por otros tres (3) años.

Otrosi : La norma se presta para confusiones cuando comienza diciendo (Sic) “ EL SIMPLE RECLAMO ESCRITO DEL TRABAJADOR…..”

Hay que aclarar que ese SIMPLE RECLAMO ESCRITO DEL TRABAJADOR se presta para errores, confusiones. NO ES UN SIMPLE RECLAMO. El trabajador debe indicar con total claridad qué es lo que reclama, sin dejar duda alguna de factores como tiempo, sitio, hora, cómo, cuando, etc, para que su reclamo pueda ser atendido en forma totalmente diáfana.

FUNDAMENTOS DE DERECHO :

 

1=  Artículo 43 de la Constitución Política de la República de Colombia

2= Artículo 18 del Código Sustantivo del Trabajo

3= Artículo 20 del Código Sustantivo del Trabajo

4= Artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo

5= Artículo 486  del Código Sustantivo del Trabajo concordante con los Artículos 2513 y 2535 del Código Civil

6= Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 , modificado por la Ley 584 de 2000 en su Artículo 20

7= Casación de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral. Sentencia del 29 de Septiembre de 1961

8= Artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo

9= Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento. (Libro DERECHO DE TRABAJO de Pérez Botija página 154)

10= Ley 82 de 3 de Noviembre de 1993 en su Artículo 4

11= Ley 1232 del 17 de Julio de 2008 en su Artículo 3

12= Sentencia  T-116 de 2008 de la Corte Constitucional

13= Ley 790 de Diciembre 27 de 2002

14= Circular 040 del año 2022 del Ministerio de Trabajo

 

  

 

 

FLAVIO BELTRAN  OSSA

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