EL PREAVISO EN COLOMBIA. SU HISTORIA. CASOS EN LOS CUALES TODAVIA SE APLICA.

 

34 CAMPIRANA 2020
 

 
Este tema si que es interesante por su muy curiosa historia, por sus modificaciones anteriores al 4 de Septiembre de 1965
 
El Artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo (Hoy subrogado por el Artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965) antes de 1965 era muy utilizado contra los Trabajadores cuando el Empleador por cualquier causa quería prescindir unilateralmente de su contrato y preavisaba al Trabajador con 30 días de labor para finalizar su contrato de trabajo.
 
Para esa época no se requería requisito alguno distinto al preaviso de los 30 días en mención. Ese tiempo el Trabajador debía laborar en forma normal. Si no lo hacía, existía la DEMANDA DE RECONVENCION por medio de la cual el Empleador ante la jurisdicción ordinaria por medio de proceso demandaba al Trabajador para el cobro del preaviso total o parcial según el tiempo laborado. (Esto lo consagraba el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera modificado por la Ley 789 de 2002 en su Artículo 28 que suprimió dicha figura)
 
Cuando el Empleador observaba a  un Trabajador que no estaba laborando a cabalidad, simplemente le decía : (Sic) “Queda preavisado”. Eso simplemente era suficiente. Pagaba los 30 días calendario de trabajo, recibía sus prestaciones sociales (Con excepción de la Prima de Servicios, porque la perdía) La justicia ordinaria para esa época era embrionaria, simplemente observaba el pago del preaviso legal.
 
CASOS PUNTUALES EN EL CUAL EL PREAVISO CONTINUA POR MANDATO DE LA LEY. 
 
A= Cuando un Trabajador sale pensionado, cuando le llega la resolución y esta queda ejecutoriada, cuando ya recibe el pago de la primera mesada el Legislador ha previsto la figura de la JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADA LA RELACION CONTRACTUAL SIN INDEMNIZACION habida cuenta del nuevo estatus pensional.
 
La norma ordena que una vez que el Trabajador recibe su primera mesada el Empleador debe PREAVISAR al Trabajador con 15 días calendario para poder dar por terminada la relación contractual con justa causa y sin derecho a indemnización alguna (Ver Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 7 literal A, parte final.)

B= Cuando existe BAJO RENDIMIENTO por parte del Trabajador.  Este tema si que es difícil. En otro artículo debo pronunciarme en forma más amplia.  La costumbre indica que en la práctica aplicar este punto es demasiado complicado y por que  no decirlo, IMPOSIBLE.
 
C= La NEGATIVA EJECUCION DE ORDENES por parte del Trabajador.  (Antes de proceder, el Empleador debe llamar a DILIGENCIA DE DESCARGOS AL TRABAJADOR)  No podemos olvidar que ante un proceso laboral ordinario, la carga de la prueba le corresponde al Empleador.
 
D= La INDISCIPLINA por parte del Trabajador. (Antes de proceder, el Empleador debe llamar a DILIGENCIA DE DESCARGOS AL TRABAJADOR)  No podemos olvidar que ante un proceso laboral ordinario, la carga de la prueba le corresponde al Empleador.

E= La RENUNCIA SISTEMATICA DEL TRABAJADOR para aceptar medidas preventivas o profilácticas ordenadas por el médico de la Empresa o de la Seguridad Social. (Antes de proceder, el Empleador debe llamar a DILIGENCIA DE DESCARGOS AL TRABAJADOR)  No podemos olvidar que ante un proceso laboral ordinario, la carga de la prueba le corresponde al Empleador.

F= La INEPTITUD por parte del Trabajador. Los jueces siempre responden. Si era tan mal Trabajador, por qué no lo desvinculó en el período de prueba ?  (Antes de proceder, el Empleador debe llamar a DILIGENCIA DE DESCARGOS AL TRABAJADOR)  No podemos olvidar que ante un proceso laboral ordinario, la carga de la prueba le corresponde al Empleador.
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
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Asesor laboral