ACTUALIZACION DE LOS REGLAMENTOS DE TRABAJO Y DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 
013 CAMPIRANA   24 de Junio de 2026
 
Colombia ha sido y continúa siendo un país de leyes.  Siempre hemos sido de la corriente Santanderista. Todos los días se crean normas y se modifican las anteriores. Ya estamos acostumbrados. El problema no es solo la INSEGURIDAD JURIDICA que se presenta al interpretar la ius positividad por parte del A-quo la cual en todas las oportunidades no es del afecto del a-quem, si no la negativa cultura de incumplir la ley.
 
PRIMERO = LA LEY 2466 DEL 25 DE JUNIO DE 2025 MAS CONOCIDA COMO REFORMA LABORAL HA SIDO DEMANDADA ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL. ? Si. En efecto cursan varias demandas de inexequibilidad en forma puntual, es decir contra varios artículos.
 
SEGUNDO = POR QUÉ EL LEGISLADOR SIGUE UTILIZANDO EL TERMINO PATRONO. ?  Porque no se actualizan nuestros legisladores con las normas que ellos mismos han generado. La Ley 50 de Diciembre 28 de 1990 nos indica que la palabra “PATRONO” debe ser cambiada por “EMPLEADOR”   Para los estudiosos, la palabra “PATRONO”  huele a yugo, a esclavitud, no es civilizada. El problema es que muy pocos se actualizan en el uso del léxico adecuado.
 
TERCERO = QUE DEBEN CONTENER LOS REGLAMENTO DE TRABAJO Y REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. ?  El artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo nos habla de 19 puntos. Pero en la práctica podrían ser muchos más. Si un Inspector de Trabajo viene a revisar un reglamento ya sea de trabajo o de higiene, le podría en su concepto personal buscar la implementación de muchos puntos más. Luego estamos ante una duda bastante prolongada y por no decir, costosa.
 
CUARTO = QUE CLASE DE EMPLEADORES TIENEN LA OBLIGACION DE ADOPTAR UN REGLAMENTO DE TRABAJO ? El Artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, clasifica a los empleadores en cuatro (4) niveles a saber :
 
PRIMER NIVEL : Todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo comercial.
 
SEGUNDO NIVEL : Todo empleador que ocupe más de diez (10) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo industrial.
 
TERCER NIVEL : Todo empleador que ocupe más de veinte (20) trabajadores de forma permanente en empresas de tipo : a) Agrícola b) Ganaderas y c) Comercial.
 
CUARTO NIVEL : Todo empleador (De empresa mixta tales como a) Agrícola b) Ganaderas y c) Comercial.)  que ocupe más de diez (10) trabajadores de forma permanente.
 
QUINTO = EN QUE CONSISTENE LAS CLAUSULAS INEFICACES. ? Para el Legislador CLAUSULAS INEFICACES son las que desmejoren las condiciones de los trabajadores con relación a la norma existente, los contratos de trabajo, los pactos, las convenciones colectivas o los fallos arbitrales. Todas estas clausulas ineficaces no producirán ningún efecto.
 
SEXTO = QUE NORMAS SON EXCLUIDAS EN DICHOS REGLAMENTOS. ? Las normas eminentemente técnicas en relación con la labor del trabajador. No obstante en lo atinente a la seguridad industrial deberán ser acatadas en forma inmediata. No habrá excusa para su no cumplimiento por parte del trabajador.
 
SEPTIMO = SANCION DISCIPLINARIA. ? El Legislador en su sabiduría al crear la figura jurídica de la SANCION DISCIPLINARIA buscó que a futuro el trabajador sancionado mejore su negativa conducta. La sanción no es un despido, ni un despido es una sanción. Sanción y despido son dos figuras jurídicas diferentes, no es dable confundirlas.
 
Una sanción no puede consistir en pena corporal, ni en humillación o mal trato. Una sanción puede ser : a) Una amonestación ya sea verbal y/o escrita. b) Una suspensión en su individual contrato de trabajo.
 
OCTAVO = TERMINO DE LA SUSPENSION EN EL TRABAJO. ?  Cuando la sanción disciplinaria se dirige hacia una suspensión en el contrato de trabajo, esta solo podrá ejecutarse de la siguiente manera : a) La primer sanción en cada contrato, o puede ser superior a ocho (8) días calendario. b) La segunda sanción no puede ser superior a sesenta (60) días calendario.
 
De la tercera sanción en adelante, la norma no indica absolutamente ningún cuantía, luego se entiende que no podrá superar los dos (2) meses de suspensión por cada sanción dado el vacío jurídico que nos trae el Artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo.
 
NOVENO = EL DESPIDO ES UNA SANCION. ?  No. Ya se dijo. Un despido es la terminación de la relación contractual por parte del empleador ya sea aduciendo o no, la justa causa. 
 
Para invocar la figura del “DESPIDO” no se requiere haber llevado a cabo previamente el proceso disciplinario.
 
DECIMO : POSIBLES FALTAS DISCIPLINARIAS  CON MOTIVO DE LA ACTUAL REFORMA LABORAL.
 
1= CUAL ES EL PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE GENERAR ANTES DE APLICAR  UNA SANCION DISCIPLINARIA ? Lo más importante es el DEBIDO PROCESO consagrado en las voces del Artículo 29 de la Carta. Al trabajador se le debe seguir el proceso en la forma como lo ordena la legislación. Al final de este escrito presentará las respectivas proformas para su consideración.
 
2= QUE SUCEDE SI NO SE EJECUTA POR PARTE DEL EMPLEADOR UN DEBIDO PROCESO  ? El Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que fuera subrogada por el Artículo 10 del Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 y ahora por la Ley 2466 del 25 de Julio de 2025 nos da la respuesta. Lo actuado carece de validez. No producirá efecto alguno.
 
3= COMO SE INICIA UNA INVESTIGACION DISCIPLINARIA  ? El procedimiento se resume así :
 
A = Se le debe enviar al trabajador querellado una comunicación de apertura de una investigación de tipo disciplinario en su contra.
B= Se deben narrar los hechos materia del proceso.
C= Se deben aportar todas las pruebas que se tengan
D= Se le debe otorgar al trabajador un plazo de cinco (5) días hábiles para pronunciarse por escrito ante los cargos imputados. De no hacerlo se entenderá que no tiene interés en su defensa.
E= Se debe indicar cuando finalizan los términos.
 
Posteriormente la empresa podrá llamar al trabajador para rendir posteriormente diligencia de descargos para tratar de aclarar cualquier duda.
 
 
4= UNA SANCION DISCIPLINARIA POR PARTE DEL EMPEADOR TIENE ALGUN RECURSO  ? Si. La Ley 2466 del 25 de Julio de 2025 en su Artículo 7 así lo consagra. Se tiene que al tenor del Artículo 31 de la Constitución Política de la República de Colombia, todos los habitantes del territorio patrio tenemos derecho a una segunda instancia si así lo estimásemos conveniente. Si no se otorga dicho recurso, lo actuado es inválido.
 
5= QUIENES INTERVIENEN EN LA INVESTIGACION DISCIPLINARIA  ? En principio el empleador. Luego el trabajador. Si se llamare a rendir diligencia de descargos, dos testigos y una secretaria ad hoc. Igualmente en la parte probatoria pueden intervenir los testigos que sean llamados a declarar si fuere del caso.
 
6= QUE SUCEDE SI EL TRABAJADOR DEMUESTRA QUE LOS CARGOS A EL IMPUTADOS, NO EXISTEN OUE NO CORRESPONDEN A LA REALIDAD  ? La norma no indica esta situación. Es decir no existe procedimiento alguno, razón por la cual debemos remitirnos a cumplir las voces del Articulo 21 del Código Sustantivo del Trabajo, teoría de la inescindibilidad o conglobamiento. Se deben archivar las sumarias indicando el motivo que causó esta determinación.
 
7= EL DESPIDO PUEDE CONSIDERARSE COMO UNA SANCION ? No. Una cosa es UNA SANCION DISCIPLINARIA y otra muy distinta EL DESPIDO. La sanción tiene como objeto final buscar que el trabajador a futuro mejore su comportamiento disciplinario. El despido termina la relación contractual.
 
 
8= EXISTE LA FIGURA DE LA PRESCRIPCION ENTRATANDOSE DE HECHOS DISCIPINARIOS  ? La prescripción es de 3 años en la forma como lo indica el Artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante se ha insistido en que las faltas de tipo disciplinario deben ser investigadas y sancionadas de manera oportuna,
 
9= PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR ALEGANDO POR PARTE DE LA EMPRESA LA JUSTA CAUSA, SE DEBE SEGUIR ALGÚN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO PREVIO  ? No. La Corte Suprema de Justicia en casación de la Sección Primera , produjo el 4 de Agosto de 1992 dentro del proceso 5127 sentencia en la que indicó con toda claridad que en tratándose del despido en donde el empleador alega justa causa, no se requiere de procedimiento previo disciplinario. No obstante lo anterior, el empleador puede llamar a descargos al trabajador en la forma como aquí se ha indicado para que este presente sus argumentos y así poder tener certeza de los hechos
 
DECIMO PRIMERO = OBJECCIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO ? Si en la empresa obligada a tener reglamento de trabajo existe organización sindical, pacto colectivo, se tiene que estos contarán un  inicial plazo de quince (15) días hábiles para indicarle al empleador sus objeciones en cuanto a posibles inconsistencias o desacuerdos con la norma interna.
 
Si no llegaren las partes a un acuerdo total o parcial, podrán llevar sus pretensiones para ante el MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL quien podrá servir de intermediario en un acuerdo laboral.
 
Al respecto se tiene que de acuerdo al Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 41, que fuera modificado por la Ley 584 de 2000 en su Artículo 20 los señores del MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL no pueden definir derechos ciertos, cuya competencia solo es dada a la justicia laboral ordinaria.
 
DECIMO SEGUNDO = COMO  SE PUBLICA  UN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ?  Una vez cumplida la socialización del REGLAMENTO INTERNO correspondiente, el empleador debe ubicar su texto en dos (2) distintos sitios visibles dentro de la empresa con el objeto mismo de que puedan ser estudiados por quien en su texto se interese.
 
Cuando el empleador disponga de diferentes lugares distintos de facción, se tiene que se deberá publicar en cada sede copia de cada texto. El empleador podrá publicar dichos reglamentos por las diferentes redes.
 
DECIMO TERCERO = ACTUALIZACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. ?  El problema se genera ante la permanente promulgación no solo de normas jurídicas, si no de diferentes interpretaciones que la Justicia genera al fallar cada caso. Mantener un reglamento publicado al día, en la práctica no solo es difícil si no, costoso. Cada texto físico en una imprenta tiene un valor elevado, en donde se incluye un marco, un vidrio. Todo tiene un elevado costo, por un producto demasiado perecedero en la práctica.
 
                        FUNDAMENTOS DE DERECHO :
 
1=  Artículos 104 al 125 del Código Sustantivo del Trabajo.
2= Artículos 348 al 352 del Código Sustantivo del Trabajo.
3= Ley 2466 del 25 de Junio de 2025 (Reforma laboral)
4= Ley 1429 del 29 de Diciembre de 2010 en su Artículo 65
5= Artículo 107 de la Ley 50 de Diciembre 28 de 1990
6= Ley 1429 del 29 de Diciembre de 2010 em su Artículo 17
7= Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, que fuera subrogado por el Decreto Legislativo 2351 de Septiembre 4 de 1965 en su Artículo 41, que fuera modificado por la Ley 584 de 2000 en su Artículo 20
 
 
 
 
FLAVIO BELTRAN  OSSA
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